「人の三井」と言われる通り、当社は経営陣も社員も極めてユニークで、個性が際立っている人材が多いと感じます。一方でその個性を十分に活かし切れているのか、際立った個性が当社の価値創造につながっているのかが考えるべき課題だと思っています。
2025年3月期までに女性の管理職比率を10%とする目標を掲げ、2019年には私も支援し、女性リーダー支援プログラムも実施しました。女性社員にもっと活躍してもらう環境や仕組みをさらに強化していきたいと考えています。
さまざまな場面で当社の女性社員と接しますが、非常に優秀な人ばかりだと感じます。ただ、残念ながら社内から昇進した女性取締役はいまだゼロです。徐々に改善はしていますが、やはり勤続年数を重視した昇進が残っており、取締役になるにはどうしても時間を要してしまいがちです。性別に関係なく、勤続年数に拘らない柔軟な登用も検討の余地があると思います。また、現場の中堅の女性社員と話をする機会が多くありますが、ある職級までは海外駐在を含め、営業の第一線で活躍している印象があるものの、一定以上の職級になると事業部門とは別の部門で登用されているケースも多いように感じます。事業部門でこそ、もっと女性の活躍や昇進・昇格が進むことを期待しています。

弊社は歴史的に人材を大事にする文化があります。総合商社では人材こそが資産だと私も思います。6年前、私は外国人としては初めての、女性としては小林さんに続いて当時のBoardで2人目の取締役となりましたが、今では外国人取締役も増え、女性取締役も3名となったほか、社外監査役にも女性1名が入り、弊社の取締役会の陣容はますます多様になり、これからの三井物産にも私は期待を寄せています。
世界各地の現場やオフィスへ小林さんとともに足を運びましたが、そこでは昇進してますます活躍の幅を広げている女性社員に数多くお会いできました。しかし、残念ながら、取締役会において女性社員が案件を説明する場面が少ないように思います。年次を重ねても、さまざまなライフイベントによって、途中で退職せざるを得ない場合もあります。ロールモデルが少ないために、女性社員にとって将来のキャリアを描きにくいということもあると思いますが、会社としては、ライフイベントに合わせて海外駐在のタイミングを調整することや、キャリアを中断しても復帰できる制度など、より柔軟な仕組みを整えるべきだと思います。弊社は女性社員が全体の25％以上を占め、管理職層にも女性が増えてきています。女性活躍を促す制度も整っており、その意味では他社よりも先行しています。女性活躍については、やはりロールモデルが重要であり、加えて、組織に多様性を根付かせることがマネジメント層に対する評価の一部となるような制度も必要です。優秀な女性社員は本当に多いですし、取締役会の陣容が多様になったように、現場にも多様性が浸透することを期待しています。

「日本では女性は一人前に扱われないと聞いている。企業のトップと話さなくてはならないM&Aの仕事を、君は本当にできると思っているのか」
日本で女性は補助的な仕事しかできないことに落胆した私は、1980年代半ばにビジネススクールに留学し、ニューヨークで働こうと思いましたが、投資銀行の就職面接で、米国人にこう言われてショックを受けました。実際には案ずるより産むが易しで、15年間投資銀行の仕事を続けました。名前を覚えてもらいやすいなど、女性ゆえに有利な面もあった一方、いつも一人ぼっちでマイノリティの苦労も味わいました。
今では「この仕事は女性にできない」などという人はいませんが、三井物産で女性がマイノリティである状況は変わりありません。女性が従業員全体に占める比率は28.9％ですが、管理職の女性比率は7.4％と大きな差があります。アンコンシャス・バイアスの認知の拡大を含めて、女性の活躍を更に会社として後押ししていきます。
最近、多様性に関心が寄せられているのは、それが組織のパーフォーマンスやイノベーションの源泉だということが、研究から明らかになってきたからです。2020年に私が取締役に就任して、現在、5人の社外取締役の過半数が女性です。これはジェンダー・ダイバーシティに対する三井物産の強いコミットメント、危機感の顕れと感じています。
三井物産の女性社員は大きな潜在力を秘めた「隠れた資産」です。その力を解き放ち、女性がのびのびと活躍できる環境を整えるために力を尽くしていきたいと思います。

With Integrity

三井物産グループが一体となっていくため、グループ全体で共有すべきインテグリティやコンプライアンスに関する考え方を「三井物産グループ行動指針―With Integrityとしてまとめました。